Oceny pracownicze dr Grażyna Królik(1).docx

OCENY PRACOWNICZE

19.02.2013r.
dr Grażyna Królik
Biurko: 2557356,
sekretariat: 2577350
Wtorek od 16.30 do 18.00
416 B

Ćwiczenia
Materiał na pól, co innego na wykładzie, co innego na ćwiczeniach, na ćwiczeniach będzie ocena ,
tylko to co było na wykładzie

Literatura:
„System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa” prof. Bieniok – rozdział oceny pracownicze
plus wykład, pytania otwarte, przy każdym pytaniu punktacja, (ważniejsza z wykładów)

Odpowiedzialność za system ocen w firmie bierze dyrektor,

1 Ocenianie
Ocenianie - jest to proces informowania pracownika jak dobrze on pracuje na rzecz organizacji,

Technika oceniania – jest to sposób oceniania pracowników, zgodnie z przyjętymi kryteriami oceny, wybraną techniką i dostosowany do celów organizacji,

System ocen pracowniczych – SOOP – system okresowych ocen personalnych – zbiór celowo dobranych instrumentów służących do oceny pracownika, zgodnych z misją i kulturą organizacji.

Kultura organizacji

·         (wg Hofstede) – zbiorowe programowanie umysłów

·         (wg Griffin) system norm i wartości obowiązujących w danej firmie istniejący poza twardymi elementami organizacji, (twarde elementy np. taryfikator płac, systemy informatyczne, księga służb)

·         (wg Zbiegień-Maciąg) kultura organizacyjna to soical glue

·         (wg Cory) – Secret Agreement

Model kultury organizacyjnej wg E. Shein – porównał kulturę organizacyjną do góry lodowej,

Góra lodowa składa się z:

Artefakty – sztuczne twory wyróżniające określoną organizację

§         językowe (język, mity, legendy)

§         behawioralne (specyficzne zachowania w firmie, behawioryzm – nauka o zachowaniu ludzi i zwierząt)

§         fizyczne (logo, bryła budynku, ubiór w firmie, wystrój wnętrza)

Wyznawane/Deklarowane wartości: (wszystko to co jest w organizacji sformalizowane)

§         misja, zasady np. etyczne, normy jakimi kieruje się firma

Podstawowe wartości dla firmy – są nieformalnymi zachowaniami w firmie,

Oceny pracownicze

Typologia Sprangera (czyli połączenie, wyznawanych i podstawowych wartości)

a)      osoba ekonomiczna – ważny pieniądz,

b)      osoba teoretyczna – ważna prawda,

c)      osoba humanistyczna – ważna współpraca z drugim człowiekiem,

d)      osoby estetyczne – ważne piękno i harmonia,

e)      osoba polityczna – ważna władza,

f)       osoba religijna – ważna jedność, wspólnota,

Kilmann – zauważył że powstaje takie zjawisko jak luka kulturowa, [jeżeli dla mnie ważne są pieniądze a będę pracować w pracy humanitarnej, nie będę zadowolona, wniosek z tego taki, ze jeżeli będziemy szukać pracy, należy znaleźć pracę w firmie o podobnej osobowości co my, w innym wypadku powstanie dysonans – luka kulturowa]

Czasami podstawowymi wartościami dla firmy są wartości, elitarne – przeznaczone dla określonej grupy ludzi, firmy elitarne się nie reklamują, produkt elitarny się nie reklamuje,

Rodzaje kultur organizacyjnych - kryterium osobowość firmy –

·         męska
- agresywna,
- dąży do samorealizacji,
- motto takich firm jest: pokaż mi tą górę, a zdobędą ją, nie ma rzeczy nie możliwych,
- wyróżnia się gwiazdy,
- nie ma podziału na płeć,
-  gloryfikuje się sukcesy, a obnaża się i poniża publiczne niepowodzenia,
- częste rankingi pracowników
- szuka się wroga zewnętrznego, konkurenta, którego trzeba pokonać,
- przykładowe branże: telefonia komórkowa, firmy motoryzacyjne 

·         kobieca
- liczy się harmonia i współpraca
- obowiązują dobre maniery
- charakterystyczne motto: „sprzedać lodówkę Eskimosowi lodówkę”
- otoczenie jest pełne szans, a my mamy tą szansę łapać i wykorzystać
- słownictwo jak czerwona kartka, żółta kartka,
- celebruje się rocznice firmy!
- przykładowe branże: banki,

·         Cool Company – odmiana firmy kobiecej
- można raz w tygodniu ubrać się normalnie
- dyrektor do spraw ściągania fajnych ludzi do firmy
- przyjazna, miła atmosfera.
- można przyprowadzać zwierzęta do pracy,
- Żywiec, Price Water House Cooper – przykład fajnej firmy

·         Zadaniowa
- najbardziej liczy się autorytet i kompetencje
- liczy się realizacja wyznaczonych zadań,
- starsi pracownicy opiekują się młodszymi
- pracownik pracujący 2-3 lata ciągle jest nowym pracownikiem
- liczy się stonowany ubiór
-niepokazywanie, opanowanie emocji
- znać język klasyczny
- często są zebrania, najpierw powinien zabrać głos człowiek o najwyższym autorytecie, potem niżej itd.
- celebruje się rocznice firmy,
- ściśle utrzymywać kontakt
- przykładowe: uniwersytety,

·         Hazardzisty
- pracownicy mogą być wypożyczani,
- obowiązuje motto: nawet jeśli przytrafi Ci się nieszczęście (śmierć, choroba) podziwia się ludzi, którzy dalej bez przerwy pracują, brak urlopów okolicznościowych, macierzyńskich,
- liczą się przywileje, na każdym stanowisku
- skłonność do ryzyka,
- należy dbać o siebie, kosmetyki, fryzjer,
- przykładowe branże: media,

Funkcje kultury organizacyjnej:

v      Funkcja adaptacyjna – pozwala nam się wdrożyć w pracę określonej firmy, [ktoś nam opowiada dokładnie co należy ]

v      Funkcja integracyjna [wyjazdy integracyjne, pikniki, juwenalia]

v      Funkcja percepcyjna (percepcja – postrzeganie i postępowanie wobec świata zewnętrznego) Postrzeganie i reprezentowanie firmy na zewnątrz.

Kultura organizacyjna spełnia funkcję motywacyjną w firmie,

Zasady tworzenie OOP – okresowych ocen pracowniczych:

·         Adekwatny czyli dostosowany do stanowiska pracy

·         Celowy,

·         Użyteczny wyniki tego systemu powinien do czegoś służyć,

·         Ciągły,

·         Okresowy – powtarzalny w określonych okresach czasu (najlepiej od 6 miesięcy do 3 lat)

·         Profesjonalny – stworzony przez ludzi o odpowiednich kwalifikacjach, umiejętności,

·         Formalny – czyli istnieje dokument personalny w postaci oceny

·         Jednolity żeby umożliwiał porównanie osób na tych samych stanowiskach,

·         Powszechny – obejmuje wszystkich pracowników

·         Metodyczny – przeprowadzany wg określonych procedur

·         Oceny oddolne,

·         Poufny – o ocenie wiedzą szef i my sami,

·         Możliwość odwołania się od ceny,

·         Kompleksowy – powiązany ze wszystkimi pozostałymi elementami ZZL.
 

III WYKŁAD
19.03.2013r.
System ocen pracowniczych

System ocen pracowniczych:

·         Planowanie ZZl

·         Rekrutacja/Selekcja

·         Wynagrodzenie pracowników

·         Szkolenia pracowników + rozwój

·         Motywowanie (kary/nagrody)

·         Awanse + kariera

·         Monitorowanie pracy

·         Zwolnienia

Wszystkie te elementy są tak samo ważne. Najbardziej kontrowersyjne są wynagrodzenia – my go zrekrutowaliśmy

Kryteria oceniania pracowników:

a)      Kompetencyjne
- kalifikacje (wykształcenie, doświadczenie, wiedza,)
- umiejętności specjalistyczne (umiejętności dydaktyczne, znajomość języków obcych, obsługa programów komputerowych, prawo jazdy)
- osobowość (odporność na stres, asertywność, kreatywny, komunikatywny, aktywność)

b)      Efektywnościowe – konkretny zysk jakie wasza działania przysporzą firmie, jakość, czas

c)      Behawioralne
- kultura osobista,
- zaangażowanie w pracy
- punktualność
- odpowiedni ubiór
- lojalność,
- brak plotkowania,

Zachowania

a)      Agresywne – zachowanie zaciśniętej pięści, moje jest ważniejsze niż Twoje,
Utajone formy agresji:
- zrzędzenie,
- niechciane doradzanie,
- wątpienie w wybór,
- obraźliwa klasyfikacja,
Na krytykę odpowiada krytyką,
Na komplement zareaguje: nie wierząc w komplement, zmiana tematu, boi się czy ktoś się z niej nabije,
Niska samoocena
Nie szanuje ludzi, lubi ich poniżać,

b)      Asertywne – moje jest ważne, ale staram się zrozumieć, ze Twoje również jest ważne,
Na krytykę, zapyta dlaczego, poprosi o szczegóły,
Wysoka samoocena
szanuje innych ludzi tak samo jak siebie

c)      Bierne – tzw. Chomik albo bankier, on chomikuje lub chowa do skarbca swoje prawdziwe emocje, Twoje jest ważniejsze niż moje
Przyjmuje każdą krytykę nawet jeśli krytyka nie jest sprawiedliwa,
powstrzymuje krytykę poprzez powstrzymywanie tematu,
Na obrazę zareaguje tłumacząc się
Niska samoocena
uważa że ludzie są od niej lepsi

d)      Manipulująca – moje jest nie ważne, ale Twoje jest 10x bardziej nie ważne
Na krytykę odpowiada wskazując innych, że inni są gorsi,
Na komplement pomyśli że coś od nas chce
Bardzo niska samoocena
nie szanuje siebie i nie szanuje innych ludzi,

Różnią się

·         podejściem do krytyki

·         podejściem do  komplementów

·         samoocena

·         stosunek do innych ludzi

Terytorium psychologiczne: czyli co do nas należy, co od nas zależy
kształtuje się od 3 roku życia, do 23 wyznaczamy, a potem go bronimy

·         światopogląd – system wartości, czy go ujawnię,

·         opinie, czy ujawnię

·         uczucia, czy opowiem komuś

·         emocje, czy pokażę

·         czas,

asertywność – umiejętność zbudowania terytorium psychologicznego i obrona jego granic, a żeby móc bronić, należy umieć mówić NIE,
Asertywność zależy od wychowania, ile osób wychowuje dziecko

PRAWA ASERTYWNOŚCI

09.04.2013
Asertywna odmowa:

1.       cel musi zostać nazwany pozytywnie

2.       nawiązanie kontaktu wzrokowego

3.       powiedzenie tego co nam odpowiada w jej pracy

4....