konflikty.doc

KONFLIKTY

Konflikt jest to sytuacja, w której zachodzi sprzeczność interesów, poglądów lub postaw jednostek czy grup wspólnie istniejących i współdziałających w określonym miejscu i czasie.

Zewnętrznym przejawem konfliktów są działania mniej lub bardziej agresywne, które podejmują wobec siebie jednostki lub grupy, uświadamiające sobie istniejącą między nimi sprzeczność interesów lub poglądów.

Przyczyny konfliktów :

1.        Silne zróżnicowanie postaw, poglądów i akceptowanych systemów wartości, zwłaszcza ścieranie się postaw innowacyjnych i zachowawczych.

2.        Nieporozumienia wynikłe z błędnego postrzegania obiektywnej rzeczywistości, będące skutkiem zakłóceń w procesie obiegu informacji.

Konflikty w miejscu pracy – wewnątrzorganizacyjne.

Wynikają z określonych warunków obiektywnych oraz subiektywnych. Z większym podziałem pracy wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia przeróżnych konfliktów.

UWARUNKOWANIA OBIEKTYWNE KONFLIKTÓW.

Rozmaite sprzeczności tkwiące w strukturze danego zakładu pracy i charakterystycznym dla tego zakładu środowisku :

H        Miejsce i charakter pracy.

H        Cechy społeczno-demograficzne załogi.

H        Wyposażenie techniczne stanowiska i zakładu.

H        Organizacja pracy.

H        System wynagrodzeń i innych bodźców materialnych i niematerialnych.

H        Stosunki międzyludzkie – Public Relations.

UWARUNKOWANIA SUBIEKTYWNE.

Psychospołeczne właściwości ludzi stanowiących załogę :

X       Świadomość,

X       Umiejętności współżycia,

X       Kwalifikacje,

X       Aktywność społeczna,

X       Doświadczenie życiowe.....

Osobowościowe uwarunkowania źródeł konfliktów, to zespól czynników tkwiących w :

û        Ewidentnych wadach psychicznych :

- zachwianie równowagi psychicznej,

- nadmierna pobudliwość,

-           egoizm.

û        Predyspozycjach fizycznych i cechach charakterologicznych,

û        Ukształtowanych w przeszłości postawach i nabytych doświadczeniach.

Zjawiska emocjonalne inicjujące sytuacje konfliktowe są trudno dostępne perswazji :

O     Gdy człowiek jest silnie zaangażowany w konflikt następuje zjawisko AFEKTYWNEJ POLARYZACJI.  Tendencja do wyolbrzymiania tego, co jest zgodne z własnymi dążeniami, a pomniejszania tego, co niezgodne. Własne krzywdy zostają zwielokrotnione, a własne winy i błędy pomniejszone. Idealizuje się oceny osób, które się popiera, a deprecjonuje (pomniejsza, pogrąża, degraduje) tych, których uważa się za wrogów.

O     Zaangażowanie emocjonalne w konflikcie sprzyja też DOGMATYZACJI UMYSŁU. Objawy : uzależnianie opinii i ocen od źródła, z którego pochodzą. Informacje pochodzące ze źródła obdarzanego autorytetem są traktowane jako prawdziwe, inne jako fałszywe. Zawodzi krytycyzm : człowiek jest gotowy uwierzyć we wszystko, jeżeli pochodzi od autorytetu lub jest zgodne z dominującymi przekonaniami.

Przejawia się to w postawach i działalności ludzi. Zaczynają posługiwać się uproszczonymi obrazami zdarzeń, dzielić świat na przyjaciół i wrogów, z tym że przyjaciel ma zawsze rację, wróg nigdy.

Skutki :

£     Zanika krytycyzm i wątpliwości.

£     Nie słucha się racji drugiej strony.

£     Znika możliwość dyskutowania, pojawiają się tendencje do operowania oskarżeniami i epitetami.

£     Zanika tendencja do kompromisu.

£     Zaczyna dominować tendencja, by rozstrzygnąć konflikt za pomocą siły, zmierzanie do konfrontacji.

TYPOWE RODZAJE KONFLIKTÓW W MIEJSCU PRACY.

1.        Konflikt dotyczący form uznaniowych.

2.        Konflikt związany ze zdobywaniem pozycji w środowisku społecznym.

3.        Konflikt między kierownictwem a podwładnymi :

●         Cechy i nieprawidłowości charakterystyczne dla kierowników :

-             nieudolność, brak kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do kierowania ludźmi,

-             nadużywanie uprawnień w stosunku do podwładnych,

-             niewłaściwy sposób kierowania : faworyzowanie niektórych pracowników, tłumienie krytyki, naruszanie godności osobistej, lekceważenie osiągnięć podwładnych i ich potrzeb.

●         Przyczyny tkwiące w zachowaniu podwładnych :

-             łamanie dyscypliny pracy,

-             nieprzestrzeganie przepisów,

-             niestosowanie się do poleceń przełożonego,

-             niedbalstwo na stanowisku pracy,

-             absencja,

-             alkoholizm.

4.        Konflikty wynikające ze złej organizacji pracy.

5.        Konflikty wynikające ze złych (niewłaściwych) warunków pracy.

6.        Konflikty wynikające z nieodpowiedniego systemu informacji.

7.        Konflikty na tle nieznajomości ustawodawstwa pracy.

8.        Konflikty na tle błędów w polityce kadrowej zakładu.

ZAPOBIEGANIE KONFLIKTOM.

Rozpoznanie problemu – identyfikacja :

ANALIZA ORGANIZACYJNA.

Jest to próba określenia mocnych i słabych stron, które są ważne, z punktu widzenia funkcjonowania organizacji. Oceny dokonują członkowie organizacji : pomiar postaw pracowników i ich morale. Stosuje się wywiad i ocenę kliniczną oraz kwestionariusz. Analiza organizacyjna jest sposobem mierzenia tego, w jaki sposób ludzie postrzegają czynniki pracy, mające wpływ na efektywność organizacji.

Poznanie czynników leżących u podstaw konfliktów jest pierwszym krokiem do ich rozwiązania.

Macierz konfliktów : tabelaryczna technika pozwalająca uchwycić, gdzie w obrębie organizacji istnieje konflikt lub słaba współpraca.