1
Analityk pracy
Kod klasyfikacji: 241301
Rozdział klasyfikacji: Służby socjalne, społeczne i zatrudnienia
Klasa klasyfikacji: Służby zatrudnienia
Zadania i czynności
Podstawowym zadaniem analityka pracy jest konstruowanie narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi i pomoc w ich praktycznym stosowaniu w przedsiębiorstwach i instytucjach. Celem jego pracy jest zbadanie i opisanie relacji, zachodzących pomiędzy środowiskiem materialnym (fizycznym), organizacyjnym i społecznym (stosunki międzyludzkie) w danej organizacji. System badania pracy jest podstawą do tworzenia nowoczesnej organizacji pracy, planowania zatrudnienia, rekrutacji i selekcji kadr, planowania szkoleń, planowania karier i tworzenia rezerw kadrowych. Badanie pracy składa się z czterech powiązanych ze sobą elementów: analizy i pomiaru pracy, charakterystyki stanowisk i zawodów, wartościowania pracy oraz wartościowania (oceny) pracowników, którzy wykonują określona pracę. Podstawą badania pracy jest jej analiza, która polega na zbieraniu, syntetyzowaniu i interpretacji informacji o wykonywanej pracy. Celem analizy jest opis (charakterystyka) procesu pracy, z uwzględnieniem podziału na proste elementy składowe, tworzące zorganizowany system. Kolejnym etapem systemu badania pracy jest charakterystyka stanowiska pracy, rozumiana jako system czynności związanych ze stanowiskiem pracy (wg taryfikatorów), ich analiza i pomiar oraz opis specyfiki pracy. Charakter pracy może być jednorodny lub złożony. We współczesnym świecie, w wyniku postępującego rozwoju techniki, większość stanowisk pracy ma charakter złożony i zmieniający się w czasie. Rodzi to potrzebę ciągłego monitorowania tych zmian. Po dokonaniu charakterystyki stanowisk można określić wymagania stawiane pracownikom i wartościować (oceniać) ich działania. Wartościowanie pracy jest to jedna z technik określająca rodzaj pracy, stopień jej wykonywania, złożoność działań oraz wyznaczająca wymagania stawiane pracownikom zatrudnionym na wybranych stanowiskach pracy. Pozwala to na obiektywne określenie stopnia trudności pracy i odgrywa dużą rolę w kierowaniu personelem, zwłaszcza w przypadku stosowanych procesów motywacyjnych i systemów płacowych. Praktyczne stosowanie różnych metod wartościowania pracy wymaga opracowania i stosowania narzędzi oceny, tzn. tabel punktowych, arkuszy ocen, technik obliczeniowych. Ostatnim etapem analizy systemu pracy jest wartościowanie pracowników, oznaczające ocenę realizacji przez nich celów organizacji, a wiążące się z wydajnością, efektywnością i skutecznością działania. Badanie pracy jest więc podstawą wszelkich form kierowania pracą, pracownikami i zarządzania firmą. Zadania wchodzące w skład obowiązków zawodowych analityków pracy są istotne dla funkcjonowania całego przedsiębiorstwa, czy instytucji. Spoczywa więc na nich odpowiedzialność za prawidłowe wdrożenie metod, którymi się posługują. Od tego zależy efektywność działania firm oraz ich rozwój, nie tylko w sferze zasobów ludzkich (czyli rozwój pracowniczy), ale także w sferze osiąganych zysków. W celu wykonywania opisanych wyżej zadań analityk pracy powinien posiadać wiedzę teoretyczną z zakresu psychologii i pedagogiki pracy, zawodoznawstwa oraz zarządzania personelem, która musi być poparta praktyką. Daje to w efekcie umiejętności związane z osiąganiem celu, którym jest pomoc w usprawnianiu organizacji pracy w firmie. Analityk często funkcjonuje jako konsultant w obszarze zarządzania zmianą, systemów wynagradzania oraz rozwoju menadżerskiego, czyli w zakresie organizowania i projektowania procesu pracy. Taki zakres obowiązków związany jest zazwyczaj z pracą analityka w sektorze prywatnym - w firmach konsultingowych, zajmujących się doradztwem w zarządzaniu personelem. Analityk może tutaj funkcjonować w charakterze członka zespołu, może również kierować zespołem pracowników dokonujących analiz pracy. W sektorze państwowym, ze względu na odchodzenie od działalności produkcyjnej (rozwój technologii, która nie wymaga obecności człowieka jako głównego ogniwa w procesie obsługi maszyn i urządzeń) w kierunku działalności usługowej, możliwości działania analityka pracy są ograniczone. Częściej funkcjonuje jako badacz-teoretyk, niż jako praktyk. Może na przykład zajmować się tylko opracowywaniem charakterystyk zawodów w celach informacyjnych, opisami stanowisk pracy na zlecenie zainteresowanych firm, czy też tworzeniem metod wartościowania pracy i oceny efektywności pracy ludzkiej. W takim przypadku mamy do czynienia z wykonywaniem jednostkowych zadań, wchodzących w skład znacznie szerzej pojętych obowiązków analityka pracy. W swojej pracy analityk korzysta głównie ze swojej wiedzy teoretycznej i praktycznej, niezbędna jednak jest umiejętność obsługi komputera, zarówno w zakresie edytora tekstu, jak i arkusza kalkulacyjnego, w celu sporządzania raportów z efektów swojej pracy.
Środowisko pracy
Materialne środowisko pracy
Praca analityka pracy odbywa się zazwyczaj w pomieszczeniach biurowych. Przy zbieraniu informacji o poszczególnych zawodach i stanowiskach pracy może jednak wymagać przebywania w halach produkcyjnych, na wolnym powietrzu lub w kabinach środków transportu. Nie występują czynniki szkodliwe, utrudniające wykonywanie pracy, chociaż jest on narażony na promieniowanie pochodzące od komputera w czasie wprowadzania różnych danych, tworzenia opracowań. warunki społeczne Praca analityka pracy jest z jednej strony pracą indywidualną i samodzielną w zakresie wyboru sposobów i metod wykonywania powierzonych mu zadań, a z drugiej strony jest pracą zespołową - na uzyskane wyniki składa się wysiłek kilku współpracujących ze sobą osób. W czasie analizowania sytuacji pracy i sporządzania raportów analityk pracy ma stały kontakt ze współpracownikami oraz osobami wykonującymi pracę na badanych stanowiskach, organizuje i przeprowadza badania przydatności zawodowej oraz kompetencji pracowników, przeprowadza wywiady, udziela rad związanych z organizacją pracy, konsultuje wyniki swojej pracy ze zwierzchnikiem. Kontakty społeczne są więc bardzo intensywne i niezbędne, a w szczególnych przypadkach może dochodzić do konfliktów z ludźmi. Najczęstszą formą porozumiewania się jest kontakt ustny, wiele informacji jest przekazywanych w formie pisemnej oraz za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych: telefonu, internetu, faxu. warunki organizacyjne Analityk pracy pracuje od 6 do 9 godzin dziennie, zazwyczaj w tych samych godzinach i tylko w dzień. Sporadycznie zdarza się, że musi pracować w dni wolne od pracy. Pracuje jako podwładny - członek zespołu, może także kierować zespołem pracowników dokonujących analiz pracy. Czynności, które wykonuje z jednej strony są przewidywalne i powtarzają się w sytuacji stosowania określonych metod i procedur zbierania danych, z drugiej strony są nieprzewidywalne i trudne, jak choćby wtedy, gdy musi wybrać odpowiednie metody pracy, czy opracować wielostronicowy raport - nie tylko opisujący aktualną sytuację, ale także zawierający wskazówki i wnioski, umożliwiające rozwiązanie danego problemu organizacyjnego. Analityk pracy odwiedza także instytucje i firmy w celu zebrania informacji potrzebnych do opracowania charakterystyki zawodu, opisu stanowiska pracy, czy struktury organizacyjnej systemu pracy.
Wymagania psychologiczne
Ze względu na główny cel pracy analityka, jakim jest analizowanie procesu pracy i stosunków pracy w określonej organizacji czy instytucji, cechą niezbędną w tym zawodzie jest wyobraźnia i myślenie twórcze oraz zdolność logicznego rozumowania. Od tych umiejętności zależy, czy analityk pracy ujrzy określony problem związany z organizacją pracy i czy będzie umiał wskazać sposoby jego rozwiązania. Od wyprowadzenia trafnych wniosków na podstawie analizy warunków funkcjonowania firmy w płaszczyźnie organizacji oraz badań przydatności zawodowej pracowników, zależy kształt diagnozy sytuacji pracy. To z kolei ma wpływ na pozycję instytucji na rynku zewnętrznym i efekty jej działania. Ze względu na częstość i intensywność kontaktów z ludźmi (zwłaszcza w procesach zmiany), analityk musi posiadać umiejętność łatwego wchodzenia w kontakty społeczne i znajdowania się w trudnych sytuacjach. Analiza pracy identyfikuje m.in. kwalifikacje ludzi, a przez to rodzi zrozumiałe opory pracowników. Badający pracę muszą więc wykazywać się obiektywną i zweryfikowaną wiedzą na ten temat, a także posiadać umiejętność pokonywania niechęci pracowników uczestniczących w analizie pracy. Pomocna jest bardzo odporność emocjonalna i umiejętność przerzucania się z jednej czynności na drugą. Samodzielność i inicjatywa niezbędne są w projektowaniu oraz stosowaniu metod i narzędzi badań, związanych z wartościowaniem pracy i pracowników. Analityk pracy to osoba niezależna w swoich opiniach i poglądach, nie zmieniająca zdania pod wpływem otoczenia. Powinien być gotowy do ponoszenia odpowiedzialności za efekty swojej pracy - analizy, opracowania, raporty, zalecenia. Od jego umiejętności i jakości pracy zależy, jakimi informacjami będą się posługiwać osoby odpowiedzialne za rozwój i organizację firmy oraz jakie decyzje będą podejmować. W pracy analityka przydatne są zainteresowania naukowe (ważne ze względu na konieczność ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji i dokształcania się, a także posługiwania się określonymi metodami pracy), społeczne i menadżerskie (przejawiające się w poszerzaniu wiedzy w zakresie stosunków międzyludzkich, ekonomii, biznesu, którym towarzyszy umiejętność radzenia sobie z innymi ludźmi, wpływania na zdanie i opinie innych przy równoczesnej niezależności opinii własnych). Istotne jest zainteresowanie psychologią, socjologią, ekonomią, prawem.
Wymagania fizyczne i zdrowotne
Pracę analityka pracy, jeżeli chodzi o obciążenie fizyczne, zalicza się do prac bardzo lekkich. Bezwzględne przeciwwskazanie stanowi padaczka, upośledzenie umysłowe, choroby psychiczne, względne - upośledzenie zmysłu słuchu i wzroku w dużym stopniu. W zawodzie tym istnieje możliwość podjęcia pracy przez osoby niepełnosprawne: z dysfunkcją kończyn dolnych, poruszających się na wózkach inwalidzkich.
Warunki podjęcia pracy w zawodzie
Do podjęcia pracy w zawodzie analityka pracy niezbędne jest wykształcenie wyższe w zakresie nauk społecznych (psychologia, socjologia, pedagogika) lub ekonomii. Istotnym jest posiadanie określonej specjalizacji: w przypadku psychologii - psychologia pracy i jej subdyscypliny - psychologia inżynieryjna, psychologia doboru zawodowego, społeczna psychologia pracy, w przypadku socjologii - socjologia pracy, w przypadku pedagogiki - pedagogika pracy i jej subdyscyplina andragogika pracy. Wskazane jest podjęcie studiów podyplomowych dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi.
Możliwości awansu w hierarchii zawodowej
W zawodzie tym istnieją duże możliwości rozwoju kariery zawodowej. Analityk może zostać kierownikiem zespołu, który zajmuje się dokonywaniem analiz pracy. Może również prowadzić doradztwo w zakresie organizowania i projektowania procesu pracy w formie własnej działalności gospodarczej. Po odpowiednim przeszkoleniu może prowadzić szkolenia, podczas których przekazywana jest wiedza teoretyczna i praktyczna, związana z analizowaniem stosunków pracy, sporządzaniem opisów stanowisk pracy, wartościowaniem pracy, sporządzaniem taryfikatorów wynagrodzeń.
Możliwości podjęcia pracy przez dorosłych
Możliwość podjęcia pracy w zawodzie jest w większym stopniu uzależniona od wiedzy i doświadczeń zawodowych, niż od wieku. Szansę na uzyskanie kwalifikacji potrzebnych do wykonywania zawodu analityka pracy mają również osoby po 40 roku życia, pod warunkiem posiadania kierunkowego wykształcenia wyższego.
Polecana literatura
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC 2000
W. Bańka, Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Marszałek Adam 2000 Budowa standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce pod red. S. Kwiatkowskiego, Z. Sepkowskiej, IBE, Warszawa Radom 2000
Z. Jankowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE 2001
R. Jurkowski, Zarządzanie personelem - proces kadrowy i jego prawne aspekty, Dom Wydawniczy ABC 1998 J.E. Karney, Człowiek i praca.
Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy, MSM, Warszawa 1998
M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE 2000
Z.Kreft, J. Zasadzka, Projektowanie opisów pracy, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr Sp. zo.o., Gdańsk 2000
A. Łuczak, Wymagania psychologiczne w doborze osób do zawodów trudnych i niebezpiecznych, CIOP, Warszawa 1998
Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych pod red. M. Butkiewicza, ITE, Warszawa Radom 1995
Personel i zarządzanie - dwutygodnik wydawany przez Grupę Wydawniczą INFOR Sp. z o.o.
Źródło danych: Przewodnik Po Zawodach, wyd. II, MPiPS
jmichno0